Was Sie zur gesetzlichen Mindestausbildungsvergütung, neuen Prüfungsstrukturen und Co. wissen müssen.Neuerungen im Berufsbildungsgesetz
Seit dem 1. Januar 2020 gilt erstmals eine gesetzliche Mindestausbildungsvergütung. Zum neuen Ausbildungsstart möchten wir hiermit die Unternehmen informieren, was es dabei zu beachten gibt.
Ausbildungsbetriebe müssen ihren Auszubildenden eine angemessene Vergütung zahlen, die mit fortschreitender Ausbildung, mindestens jährlich, ansteigen muss (§ 17 BBiG).
- eine Mindestvergütung für Auszubildende
- die Erleichterung der Ausbildung in Teilzeit
- Gleichstellung von erwachsenen Auszubildenden mit jugendlichen Auszubildenden bei der Freistellung für den Berufsschulunterricht
- Freistellung von Prüfern
Einführung einer gesetzlichen Mindestausbildungsvergütung
Für Lehrverträge, die zwischen dem 1. Januar und dem 31. Dezember 2021 beginnen, gelten nunmehr folgende gesetzliche Mindestausbildungsvergütungen (falls keine anderen tariflichen Bestimmungen vorliegen):
| Jahr | 1. Ausbildungsjahr | 2. Ausbildungsjahr | 3. Ausbildungsjahr | 4. Ausbildungsjahr |
|---|---|---|---|---|
| ab 2021 | 550,00 € | 649,00 € | 742,50 € | 770,00 € |
| ab 2022 | 585,00 € | 690,30 € | 789,75 € | 819,00 € |
| ab 2023 | 620,00 € | 731,60 € | 837,00 € | 868,00 € |
Im zweiten Lehrjahr beträgt die Ausbildungsvergütung die Vergütung des ersten Lehrjahres plus 18%, im dritten Lehrjahr die Vergütung des ersten Lehrjahres plus 35%, im vierten Lehrjahr die Vergütung des ersten Lehrjahres plus 40%.
Ab 2024 wird die Mindestausbildungsvergütung jährlich entsprechend der durchschnittlichen Steigerung aller Ausbildungsvergütungen angepasst.
Hinweis: Das Gesetz wirkt sich nicht auf bereits bestehende Ausbildungsverhältnisse aus. Die vereinbarte Vergütung gilt weiter.
Wichtig: 20-Prozent-Regel
Zur Frage der Angemessenheit der Ausbildungsvergütung ist zudem die sogenannte "20-Prozent-Regel" in das Gesetz aufgenommen worden. Dies bedeutet bei nicht vorliegender Tarifbindung, dass die Ausbildungsvergütung nicht angemessen ist, wenn diese um mehr als 20 Prozent niedriger ist als die in einem einschlägigen Tarifvertrag vereinbarte Vergütung. Dies gilt auch, wenn trotz Abweichung nach unten die Mindestausbildungsvergütung eingehalten werden würde.
Tarifverträge haben Vorrang vor der gesetzlichen Mindestausbildungsvergütung. Eine unterhalb der Mindestausbildungsvergütung liegende Vergütung aufgrund eines Tarifvertrags ist angemessen, wenn der Ausbildende tarifgebunden ist.
Die gesetzliche Mindestausbildungsvergütung darf dabei als allgemeine gesetzliche Untergrenze nicht unterschritten werden. Ein Hinweis über die Tarifanwendung/ -nichtanwendung ist unter „Sonstige Vereinbarungen“ des Berufsausbildungsvertrages zu geben! Dabei ist der angewandte Tarifvertrag konkret zu benennen.
Für weitere Fragen wenden Sie sich an Ihren zuständigen Ausbildungsberater.
Mehr Möglichkeiten zur Teilzeitberufsausbildung
Voraussetzung der Teilzeitberufsausbildung ist wie bisher, dass sich Ausbildende und Auszubildende einig sind. Die Möglichkeiten der Teilzeitberufsausbildung wurden in dem neuen § 7a BBiG jedoch erweitert.
Es entfällt die Notwendigkeit eines "berechtigten Interesses" für eine Teilzeitberufsausbildung.
Die Verkürzung der täglichen oder wöchentlichen Ausbildungszeit in Teilzeit wird auf 50 Prozent begrenzt. Die Ausbildungsvergütung vermindert sich entsprechend der tatsächlichen wöchentlichen Ausbildungszeit.
Einher geht eine zeitliche Streckung der Ausbildungsdauer (prozentual entsprechend der Reduzierung). Das Ende der Ausbildung verschiebt sich kalendarisch nach hinten.
Gleichzeitig ist die Dauer der Teilzeitberufsausbildung auf höchstens das Eineinhalbfache der in der Ausbildungsordnung für eine Berufsausbildung in Vollzeit festgelegten Ausbildungsdauer beschränkt.
So verlängert sich zum Beispiel die Ausbildungsdauer bei einer dreijährigen Ausbildung, bei der die Parteien eine Kürzung der täglichen Ausbildungszeit um 50 Prozent vereinbart haben, bei gleichbleibender Teilzeitregelung nicht um 100 Prozent auf sechs Jahre, vielmehr wird die Ausbildungsdauer auf maximal viereinhalb Jahre begrenzt.
Mit den dadurch möglichen individuellen Teilzeitmodellen wird zum Ende der Ausbildungszeit nicht immer ein Prüfungstermin erreicht. Das Gesetz sieht für die Auszubildenden deshalb die Möglichkeit vor, die Verlängerung des Berufsausbildungsverhältnisses bis zur nächsten möglichen Prüfung zu verlangen. Die Auszubildenden werden so geschützt, haben aber die Wahl.
Eine Verkürzung der Ausbildungszeit gemäß § 27 b Absatz 4 Handwerksordnung ist darüber hinaus weiterhin möglich.
Neue Fortbildungsbezeichnungen
Fortbildungsabschlüsse werden zukünftig durch eine einheitliche Bezeichnung ergänzt.
Mit den neuen Bezeichnungen soll die berufliche Bildung attraktiver gemacht werden. Die Begriffe sind international ausgerichtet und sollen die Gleichwertigkeit der beruflichen und der akademischen Bildung zum Ausdruck bringen.
Für das Handwerk ist dabei wesentlich, dass der Titel "Meister" und andere bewährte Bezeichnungen nicht abgeschafft, sondern durch die Verbindung mit den neuen Bezeichnungen ergänzt werden. Wer eine Meisterprüfung besteht, wird also zusätzlich die neue Abschlussbezeichnung "Bachelor Professional" führen. Umgekehrt ersetzt aber ein Abschluss der Fortbildungsstufe "Bachelor Professional" nicht die Meisterprüfung. Einen Meistertitel erwirbt weiterhin nur, wer eine Meisterprüfung auch erfolgreich absolviert hat.
| Deutscher Qualifikationsrahmen (DQR) | Fortbildungsabschlüsse (Beispiele) | Zukünftige ergänzende Bezeichnung |
|---|---|---|
| Stufe 4 | alle dualen Ausbildungsabschlüsse | - |
| Stufe 5 | Kfz-Servicetechniker/in, Geprüfte/r Fachmann/frau für kaufmännische Betriebsführung nach der Handwerksordnung | Geprüfte/r Berufsspezialist/in |
| Stufe 6 | Meister/in, Geprüfte/r kaufmännische/r Fachwirt/in nach der Handwerksordnung | Bachelor Professional |
| Stufe 7 | Geprüfte/r Betriebswirt/in nach der Handwerksordnung | Master Professional |
Freistellung und Anrechnung von Berufsschul- und Prüfungszeiten
§ 15 BBiG, der die Freistellung von Auszubildenden regelt, ist insgesamt neu gefasst worden. Die Freistellungsregelungen für Jugendliche gelten jetzt auch für Volljährige.
Künftig sollen alle Auszubildende, auch die volljährigen Auszubildenden, nicht nur für die Teilnahme am Berufsschulunterricht, sondern auch an einem Berufsschultag mit mehr als fünf Unterrichtsstunden, einmal in der Woche sowie in Berufsschulwochen mit einem planmäßigen Blockunterricht von mindestens 25 Stunden (an mindestens fünf Tagen) freigestellt werden.
An einem Berufsschultag mit mehr als fünf Unterrichtsstunden (sechs und mehr Unterrichtsstunden) bzw. Blockunterricht von mindestens 25 Stunden darf keine Beschäftigung nach der Berufsschule erfolgen. Dies gilt bei Unterricht an Einzeltagen aber nur für einen Berufsschultag pro Woche.
Dieser Unterrichtstag ist mit der durchschnittlichen täglichen Ausbildungszeit bzw. der durchschnittlichen wöchentlichen Ausbildungszeit (bei Blockunterricht) auf die Ausbildungszeit anzurechnen. Das heißt, als voller Arbeitstag mit zum Beispiel acht Stunden.
Gibt es zwei Unterrichtstage in der Woche mit mehr als fünf Unterrichtsstunden, so kann der Ausbildungsbetrieb bestimmen, an welchem der beiden Tage der Auszubildende in den Betrieb zurückkommen muss. An diesem Tag sind dann die Unterrichtszeiten einschließlich der Pausen anzurechnen.
Künftig sind auch volljährige Auszubildende unter Anrechnung auf die durchschnittliche tägliche Ausbildungszeit an dem Arbeitstag freizustellen, der der schriftlichen Gesellenprüfung unmittelbar vorangeht.
Prüferdelegationen
Künftig kann der Prüfungsausschuss die Abnahme von einzelnen Prüfungsleistungen an sog. Prüferdelegationen übertragen. Diese sind strukturell so zusammengesetzt wie der Prüfungsausschuss, also aus Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Lehrern.
Das Gesamtergebnis der Gesellenprüfung wird weiterhin vom Prüfungsausschuss festgestellt.
Freistellung von Prüfern
Künftig haben Prüfer gegenüber ihrem Arbeitgeber einen Rechtsanspruch auf Freistellung für die Teilnahme an Prüfungen (§ 40 Abs. 6a BBiG). Ausnahme: Wichtige betriebliche Gründe stehen entgegen. Die Anforderung ist eng auszulegen. Als wichtige betriebliche Belange kommen zum Beispiel unvorhersehbare und nicht anders abwendbare personelle Engpässe und Beeinträchtigungen des Betriebsablaufs in Betracht. Einfache, normale Belange sind nicht ausreichend.