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Arbeitsrechtliche Fragen in der Coronakrise

Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers und Arbeitgebers in den Zeiten von COVID-19

Keine Verlängerung der Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz

Die Verordnung zu Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz infolge der COVID-19-Epidemie (COVID-19-Arbeitszeitverordnung) ist bis zum 31. Juli 2020 in Kraft, die Anwendung der Ausnahmeregelungen war allerdings nur bis Ende Juni 2020 zulässig und wird Angaben gemäß nicht verlängert.

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat mitgeteilt, dass es für eine Verlängerung der Verordnung aufgrund der Entwicklung der Corona-Epidemie in Deutschland und der allgemeinen Lockerungen in den Ländern keine Notwendigkeit sieht. Stattdessen verweist das BMAS auf die Möglichkeit der Einzelfallzulassung von Ausnahmen durch die regionalen Arbeitsschutzbehörden.

Diese Entscheidung des BMAS ist angesichts der weiterhin schwierigen wirtschaftlichen Lage kritisch. Der Bedarf an einer flexiblen Handhabung arbeitszeitrechtlicher Regelungen ist gerade in der jetzigen Phase, in der die Unternehmen ein Höchstmaß an Flexibilität brauchen, besonders groß. Der Zentralverband des Handwerks und die Kammern werden sich deswegen weiterhin mit Nachdruck für Flexibilisierungen im Arbeitszeitgesetz einsetzen, insbesondere hinsichtlich des notwendigen Übergangs von einer Tages- zu einer Wochenarbeitszeit, flexiblere Regelungen von Ruhepausen und eines vermehrten Einsatz von Tariföffnungsklauseln.

Peter Schrank
Abteilungsleiter Rechtsangelegenheiten/ Handwerksrolle

Tel. 0391 6268-303
Fax 0391 6268-110
pschrank--at--hwk-magdeburg.de

Information zum Umgang mit Urlaubsrückkehrern in Zeiten von Corona

In den vergangenen Wochen wurden in vielen Ländern die Corona-Maßnahmen gelockert. Zu Beginn der großen Schulferien ergeben sich in diesem Zusammenhang Fragen zu den Folgen von Reisen für das Arbeitsrecht. In der arbeitsrechtlichen Praxis stellt sich insbesondere die Frage, wie mit Arbeitnehmern zu verfahren ist, die sich bei der Rückkehr aus ihrem Urlaub außerhalb Deutschlands aufgrund landesrechtlicher Bestimmungen zunächst in Quarantäne begeben müssen.

Hinweise zum Umgang mit Urlaubsrückkehrern finden Sie in der Ausarbeitung der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA).

Aktuelle Informationen zur  Corona-Testpflicht bei Urlaubsrückkehrern.

Arbeitsrechtliche Hinweise zur Corona-Warn-App

Die von der Bundesregierung zur Verfügung gestellte Corona-Warn-App dient vor allem dazu, Ansteckungswege nachzuverfolgen und damit frühzeitig einer erneuten Ausbreitung des Corona-Virus vorzubeugen.

Zu den arbeitsrechtlichen Fragen, die sich im Zusammenhang mit der Nutzung der Corona-Warn-App stellen, hat die BDA eine anwendungsbezogene Arbeitshilfe (siehe Downloadbereich) erarbeitet. Bei der arbeitsrechtlichen Würdigung einer Warnmitteilung der Corona-App ist deren beschränkte Aussagekraft zu berücksichtigen, die lediglich einen Kontakt mit einem Corona-Infizierten meldet, aber keinen Rückschluss auf eine tatsächliche Infektion erlaubt. Bei der betrieblichen Handhabung einer von einem Beschäftigten angezeigten Warnmeldung sollten deswegen einvernehmliche Lösungen im Vordergrund stehen.

Kann der Arbeitnehmer von der Arbeit aufgrund Angst vor einer Infektion fernbleiben?

Bei einem nicht erkrankten Arbeitnehmer besteht die Pflicht die vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen. Diese wird nicht allein dadurch berührt, indem die Wahrscheinlichkeit der Ansteckung durch den Weg zur Arbeit oder durch Kontakte am Arbeitsplatz erhöht wird. Allerdings kann auf Wunsch des in Deutschland tätigen Arbeitnehmers der Arbeitgeber diesen ohne Bezahlung freistellen. Die Entscheidung trifft der Arbeitgeber.

Im Einzelfall kann der Arbeitgeber aber bei einer konkreten Gefährdung aufgrund seiner Fürsorgepflicht verpflichtet sein, den Arbeitnehmer von der Arbeit freizustellen oder Arbeit im Home-Office zu erlauben, wenn diese Möglichkeit besteht.

Was passiert, wenn Arbeitnehmer aufgrund einer Corona-Viruserkrankung nicht arbeiten dürfen?

Bricht eine Pandemie aus, kann die zuständige Behörde Maßnahmen nach dem Infektionsschutzgesetz treffen und zum Beispiel eine Quarantäne verhängen. Dabei kann für Arbeitnehmer ein Tätigkeitsverbot ausgesprochen werden. In dem Fall besteht kein Anspruch auf Lohnfortzahlung. Für den daraus folgenden Verdienstausfall kann der Arbeitnehmer eine Entschädigung beanspruchen. Gemäß § 56 Abs. 1, 2 Infektionsschutzgesetz (IfSG) zahlt diese Entschädigung bis zu sechs Wochen lang der Arbeitgeber, der wiederum einen Erstattungsanspruch gegen die zuständige Behörde hat. Vom Beginn der siebenten Woche an wird sie in Höhe des Krankengeldes gewährt.

Im Übrigen erhalten auch Selbstständige eine Entschädigungszahlung. Sie beträgt ein Zwölftel des Arbeitseinkommens des letzten Jahres vor der Quarantäne. Laut § 56 Abs. 4 IfSG erhalten Selbständige, die einen Betrieb haben, zudem von der zuständigen Behörde Ersatz der in dieser Zeit weiterlaufenden nicht gedeckten Betriebsausgaben in angemessenem Umfang.

Lesen Sie weiter in unserem Beitrag zu  finanzielle Hilfen für Betriebe in der Coronakrise.



Welche Konsequenzen ergeben sich daraus für den weiteren betrieblichen Ablauf?

Zum Schutz der übrigen Arbeitnehmer ist zu überlegen, ob ein Weiterarbeiten noch möglich ist. Im schlimmsten Fall sind diese Unternehmen zu schließen bis die Gefahr vorüber ist. Arbeitnehmer sind bis dahin bezahlt freizustellen. Dadurch, dass die Arbeitnehmer arbeitsfähig und arbeitsbereit sind, besteht weiterhin eine Lohnfortzahlungspflicht. Denn es handelt sich hierbei um eine betriebliche Sphäre. Infolgedessen sind die Arbeitszeiten nicht nachzuarbeiten.

In dem Fall sind, aufgrund der hohen Belastung für den Arbeitgeber, Alternativen zu überlegen. Hier sind das Verständnis und das Wohlwollen der Arbeitnehmer Voraussetzungen. Arbeitgeber könnten z.B. erfragen, ob ihre Beschäftigten in der Zeit dazu bereit sind

  • einzelne Urlaubstage (Betriebsrat ist mit einzubeziehen)
  • oder Überstunden (Anordnung möglich) in der Zeit zu nehmen.

Sofern im Betrieb eine Regelung zum Home-Office besteht und das die Tätigkeiten zulassen, kann der Arbeitgeber im Rahmen der bestehenden Regelungen seine Beschäftigten auch ins Home-Office schicken, damit sie von dort arbeiten.

Um das Unternehmen durch Senkung der Personalkosten vorübergehend wirtschaftlich zu entlasten, kann Kurzarbeit durch den Arbeitgeber angeordnet werden, soweit dies einzelvertraglich geregelt ist. Sofern ein Betriebsrat besteht, hat dieser gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht. Zudem haben Arbeitgeber die Möglichkeit zur Entlastung Kurzarbeitergeld zu beantragen. Wird der Antrag genehmigt, übernimmt die zuständige Arbeitsagentur einen Teil der Lohnkosten.

Lesen Sie weiter in unserem Artikel zur  Beantragung von Kurzarbeitergeld in der Coronakrise.

Fazit: Wenn eine große Zahl von Arbeitnehmern erkrankt, Auftrags- oder Lieferengpässe eintreten und deshalb der Betrieb nicht aufrechterhalten werden kann, trägt der Arbeitgeber das Betriebsrisiko.



Können kurzfristig und unbürokratisch eigene Arbeitnehmer anderen Unternehmen zur Arbeitsleistung überlassen oder fremde Arbeitnehmer wie eigenes Personal eingesetzt werden?

In der aktuellen Krisensituation kann auf die Ausnahmeregelung für die gelegentliche Arbeitnehmerüberlassung zurückgegriffen werden (§ 1 Abs. 3 Nr. 2a Arbeitnehmerüberlassungsgesetz). Mehr lesen im BeitragKurzfristige Arbeitnehmerüberlassung.



Wie verhält es sich, wenn der Arbeitnehmer aufgrund von Schul- und Kindergärtenschließungen seine Kinder betreuen muss?

Es fällt grundsätzlich in den Risikobereich des Arbeitnehmers, wenn dieser aufgrund der Schließung von Schulen und Kindergärten seine Kinder nicht unterbringen kann. Es besteht in diesen Fällen jedoch ein Freistellungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber, wenn keine anderweitige Kinderbetreuung organisiert werden kann.

In diesen Fällen haben Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Entschädigungsleistungen im Sinne des Infektionsschutzgesetzes durch das Gesundheitsamt. Möglicherweise besteht in diesen Fällen jedoch ein Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 616 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), wenn der Arbeitnehmer für eine verhältnismäßige nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund und ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert ist. Der Anspruch besteht jedoch nur, wenn der Arbeitnehmer vorübergehend verhindert ist. Wird erklärt, dass die Schließung der Schule bzw. des Kindergartens für zwei Wochen erfolgt, besteht nach herrschender Meinung kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 616 BGB.

Es ist jedoch möglich, dass die Anwendung von § 616 BGB arbeitsvertraglich ausgeschlossen ist. In diesen Fällen ist seitens des Arbeitgebers keine Entgeltfortzahlung zu leisten. Auch Tarifverträge können die Anwendbarkeit des § 616 BGB ausschließen oder auf bestimmte Fallkonstellationen einschränken.

Besteht für den Arbeitnehmer kein Entgeltanspruch nach § 616 BGB, kann die Verfahrensweise zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer individuell vereinbart werden (Urlaub, Überstundenabbau, unbezahlte Freistellung etc.).

Erleichterter Zugang zum Kinderzuschlag

Als Reaktion auf die Corona-Pandemie hat das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend die Regelungen für den Kinderzuschlag (KiZ) angepasst. So steht Familien mit kleinem Einkommen zusätzlich zum Kindergeld ein Notfall-Kinderzuschlag in Höhe von maximal 185 Euro pro Monat und Kind zu, wenn diese Familien kurzfristig ein geringeres Einkommen haben und deswegen Unterstützung benötigen. Mit dem Notfall-KiZ werden auch Selbständige sowie Eltern erreicht, die noch keine zwölf Monate sozialversicherungspflichtig beschäftigt waren und deswegen keinen Zugang zu Kurzarbeiter- oder Arbeitslosengeld haben. Die Regelungen zum Notfall-KiZ gelten befristet bis zum 30. September 2020.

Nähere Informationen zu dem Notfallkinderzuschlag sowie Anregungen, wie Arbeitgeber im Betrieb über den Notfall-KiZ informieren können, finden Sie hier:
www.arbeitsagentur.de/familie-und-kinder/kinderzuschlag-anspruch-hoehe-dauer
www.bmfsfj.de/kiz-unternehmen

Entschädigung für Verdienstausfall aufgrund der Kinderbetreuung infolge der Corona-Pandemie

Seit 30.03.2020 haben erwerbstätige Sorgeberechtigte auf der Grundlage von § 56 Absatz 1a Infektionsschutzgesetz einen Entschädigungsanspruch für Verdienstausfall, wenn Einrichtungen zur Betreuung von Kindern oder Schulen auf Grund des Infektionsschutzgesetzes vorübergehend geschlossen werden.

Die betreuten Kinder dürfen das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet haben und es darf keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit bestehen. Die Entschädigung erfolgt nur für Zeiträume ab dem 30.03.2020.

In welcher Höhe können Entschädigungen beantragt werden?

  • Vom/von Arbeitgeber/in für die Vorleistung an den/die Arbeitnehmer*in: Gezahlt werden 67 Prozent des monatlichen Nettoeinkommens entsprechend § 14 SGB IV (§ 56 Abs. 3 Satz 1 IfSG). Dabei werden maximal 2.016 Euro für einen vollen Monat ausgezahlt (§ 56 Abs. 2 Satz 4 IfSG). Die Entschädigung wird für bis zu sechs Wochen gewährt. Darüber hinaus werden gemäß § 57 Abs. 6 IfSG i. V. m. Abs. 1, 2 und Abs. 5 IfSG die vom/von Arbeitgeber*in entrichteten SV-Beiträge auf Antrag erstattet. Hierbei sind als Bemessungsgrundlage für die Beiträge gem. § 56 Abs. 6 i. V. m. § 57 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 IfSG 80 % des dieser Entschädigung zugrundeliegenden Arbeitsentgelts oder Arbeitseinkommens heranzuziehen.
  • von Selbstständigen: Der Anspruch ist auf 67 % des Nettoeinkommens und einen monatlichen Maximalbetrag von 2.016 € begrenzt (§ 56 Abs. 2 Satz 4 IfSG). Es wird als Verdienstausfall ein Zwölftel des letzten jährlichen Arbeitseinkommens entsprechend § 15 des SGB IV zugrunde gelegt. Als Nachweis dient der letzte Einkommensteuerbescheid oder eine Bescheinigung des Beauftragten Steuerbüros über die Höhe des Verdienstausfalls. Darüber hinaus können Aufwendungen für die private soziale Sicherung in angemessenem Umfang gemäß § 58 IfSG geltend gemacht werden.

Weiters Infos zum  Anspruch auf Verdienstausfallentschädigung nach § 56 Abs. 1a Infektionsschutzgesetz (IfSG).