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Arbeitsrechtliche Fragen in der Coronakrise

Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers und Arbeitgebers in den Zeiten von COVID-19.

Verlängerung der Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz

Die Verordnung zu Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz infolge der COVID-19-Epidemie (COVID-19-Arbeitszeitverordnung) ist bis zum 10. September 2021 in Kraft.

Danach dürfen Betriebe:

  • die tägliche Arbeitszeit auf bis zu zwölf Stunden verlängert werden, wenn dies nicht durch „vorausschauende organisatorische Maßnahmen″ inklusive Neueinstellungen abgewendet werden kann;
  • die tägliche Ruhezeit um bis zu zwei Stunden verkürzt werden, wobei eine Mindestruhezeit von neun Stunden einzuhalten ist;
  • auch an Sonn- und Feiertagen gearbeitet werden, sofern die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können, wenn dies zur Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung, des Gesundheitswesens und der pflegerischen Versorgung, der Daseinsvorsorge oder zur Versorgung der Bevölkerung mit existenziellen Gütern notwendig ist. Die Einschätzung, ob eine Maßnahme zur Aufrechterhaltung dessen erforderlich ist, bedarf keiner behördlichen Genehmigung und obliegt somit offenbar den Unternehmen.

Alle diese Maßnahmen sind zudem nur zulässig, wenn sie im Nachhinein wieder kompensiert werden. Konkret bedeutet dies, dass

  • innerhalb von sechs Monaten ein Ausgleich der werktäglichen Arbeitszeit auf acht Stunden (48 Stunden wöchentlich) erfolgen muss;
  • jede Verkürzung der Ruhezeit innerhalb von vier Wochen – nach Möglichkeit durch freie Tage – auszugleichen ist;
  • für Sonntagsbeschäftigung innerhalb von acht Wochen Ersatzruhetage gewährt werden müssen, und zwar bis spätestens zum 31. Juli 2020.

Diese Ausgleichsverpflichtungen sollte der Arbeitgeber bei der Einteilung seiner Mitarbeiter beachten und vorausschauend planen.



Peter Schrank
Abteilungsleiter Rechtsangelegenheiten/ Handwerksrolle

Tel. 0391 6268-303
Fax 0391 6268-110
pschrank--at--hwk-magdeburg.de

Information zum Umgang mit Urlaubsrückkehrern in Zeiten von Corona

In diesem Zusammenhang ergebn sich Fragen zu den Folgen von Reisen für das Arbeitsrecht. In der arbeitsrechtlichen Praxis stellt sich insbesondere die Frage, wie mit Arbeitnehmern*innen zu verfahren ist, die sich bei der Rückkehr aus ihrem Urlaub außerhalb Deutschlands aufgrund landesrechtlicher Bestimmungen zunächst in Quarantäne begeben müssen.

Hinweise zum Umgang mit Urlaubsrückkehrern finden Sie in der Ausarbeitung der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA).

Aktuelle Informationen für (Rück-)Reisende finden Sie auf den  den Seiten des Bundesministeriums für Gesundheit.

Änderungen der Muster-Quarantäneverordnung

Regelungen, welche Personen unter welchen Bedingungen nach Einreise aus ausländischen Corona-Risikogebieten in Quarantäne gehen müssen, werden vom Landesrecht vorgegeben. Damit diese Regelungen bundesweit möglichst einheitlich sind, stimmen Bund und Länder diese im Rahmen einer sogenannten Muster-Quarantäneverordnung grundsätzlich ab. Hiervon abweichende Landesregelungen sind jedoch möglich.

Insbesondere vor dem Hintergrund des Auftretens von Virusmutationen wurden nicht nur die Vorschriften zur Anzeige- und Testpflicht bei Einreisen aus davon betroffenen Regionen verschärft (Corona-Einreiseverordnung), sondern auch die Quarantänevorgaben bei Einreisen aus solchen Regionen.

Die geänderte Muster-Quarantäneverordnung finden Sie im Downloadbereich (rechts).

Arbeitsrechtliche Hinweise zur Corona-Warn-App

Die von der Bundesregierung zur Verfügung gestellte Corona-Warn-App dient vor allem dazu, Ansteckungswege nachzuverfolgen und damit frühzeitig einer erneuten Ausbreitung des Corona-Virus vorzubeugen.

Zu den arbeitsrechtlichen Fragen, die sich im Zusammenhang mit der Nutzung der Corona-Warn-App stellen, hat die BDA eine anwendungsbezogene Arbeitshilfe (siehe Downloadbereich) erarbeitet. Bei der arbeitsrechtlichen Würdigung einer Warnmitteilung der Corona-App ist deren beschränkte Aussagekraft zu berücksichtigen, die lediglich einen Kontakt mit einem Corona-Infizierten meldet, aber keinen Rückschluss auf eine tatsächliche Infektion erlaubt. Bei der betrieblichen Handhabung einer von einem Beschäftigten angezeigten Warnmeldung sollten deswegen einvernehmliche Lösungen im Vordergrund stehen.

Kann der Arbeitnehmer von der Arbeit aufgrund Angst vor einer Infektion fernbleiben?

Bei einem nicht erkrankten Arbeitnehmer besteht die Pflicht die vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen. Diese wird nicht allein dadurch berührt, indem die Wahrscheinlichkeit der Ansteckung durch den Weg zur Arbeit oder durch Kontakte am Arbeitsplatz erhöht wird. Allerdings kann auf Wunsch des in Deutschland tätigen Arbeitnehmers der Arbeitgeber diesen ohne Bezahlung freistellen. Die Entscheidung trifft der Arbeitgeber.

Im Einzelfall kann der Arbeitgeber aber bei einer konkreten Gefährdung aufgrund seiner Fürsorgepflicht verpflichtet sein, den Arbeitnehmer von der Arbeit freizustellen oder Arbeit im Home-Office zu erlauben, wenn diese Möglichkeit besteht.

Was passiert, wenn Arbeitnehmer aufgrund einer Corona-Viruserkrankung nicht arbeiten dürfen?

Bricht eine Pandemie aus, kann die zuständige Behörde Maßnahmen nach dem Infektionsschutzgesetz treffen und zum Beispiel eine Quarantäne verhängen. Dabei kann für Arbeitnehmer ein Tätigkeitsverbot ausgesprochen werden. In dem Fall besteht kein Anspruch auf Lohnfortzahlung. Für den daraus folgenden Verdienstausfall kann der Arbeitnehmer eine Entschädigung beanspruchen. Gemäß § 56 Abs. 1, 2 Infektionsschutzgesetz (IfSG) zahlt diese Entschädigung bis zu sechs Wochen lang der Arbeitgeber, der wiederum einen Erstattungsanspruch gegen die zuständige Behörde hat. Vom Beginn der siebenten Woche an wird sie in Höhe des Krankengeldes gewährt.

Im Übrigen erhalten auch Selbstständige eine Entschädigungszahlung. Sie beträgt ein Zwölftel des Arbeitseinkommens des letzten Jahres vor der Quarantäne. Laut § 56 Abs. 4 IfSG erhalten Selbständige, die einen Betrieb haben, zudem von der zuständigen Behörde Ersatz der in dieser Zeit weiterlaufenden nicht gedeckten Betriebsausgaben in angemessenem Umfang.

Lesen Sie weiter in unserem Beitrag zu  finanzielle Hilfen für Betriebe in der Coronakrise.



Welche Konsequenzen ergeben sich daraus für den weiteren betrieblichen Ablauf?

Zum Schutz der übrigen Arbeitnehmer ist zu überlegen, ob ein Weiterarbeiten noch möglich ist. Im schlimmsten Fall sind diese Unternehmen zu schließen bis die Gefahr vorüber ist. Arbeitnehmer sind bis dahin bezahlt freizustellen. Dadurch, dass die Arbeitnehmer arbeitsfähig und arbeitsbereit sind, besteht weiterhin eine Lohnfortzahlungspflicht. Denn es handelt sich hierbei um eine betriebliche Sphäre. Infolgedessen sind die Arbeitszeiten nicht nachzuarbeiten.

In dem Fall sind, aufgrund der hohen Belastung für den Arbeitgeber, Alternativen zu überlegen. Hier sind das Verständnis und das Wohlwollen der Arbeitnehmer Voraussetzungen. Arbeitgeber könnten z.B. erfragen, ob ihre Beschäftigten in der Zeit dazu bereit sind

  • einzelne Urlaubstage (Betriebsrat ist mit einzubeziehen)
  • oder Überstunden (Anordnung möglich) in der Zeit zu nehmen.

Sofern im Betrieb eine Regelung zum Home-Office besteht und das die Tätigkeiten zulassen, kann der Arbeitgeber im Rahmen der bestehenden Regelungen seine Beschäftigten auch ins Home-Office schicken, damit sie von dort arbeiten.

Um das Unternehmen durch Senkung der Personalkosten vorübergehend wirtschaftlich zu entlasten, kann Kurzarbeit durch den Arbeitgeber angeordnet werden, soweit dies einzelvertraglich geregelt ist. Sofern ein Betriebsrat besteht, hat dieser gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht. Zudem haben Arbeitgeber die Möglichkeit zur Entlastung Kurzarbeitergeld zu beantragen. Wird der Antrag genehmigt, übernimmt die zuständige Arbeitsagentur einen Teil der Lohnkosten.

Lesen Sie weiter in unserem Artikel zur  Beantragung von Kurzarbeitergeld in der Coronakrise.

Fazit: Wenn eine große Zahl von Arbeitnehmern erkrankt, Auftrags- oder Lieferengpässe eintreten und deshalb der Betrieb nicht aufrechterhalten werden kann, trägt der Arbeitgeber das Betriebsrisiko.



Können kurzfristig und unbürokratisch eigene Arbeitnehmer anderen Unternehmen zur Arbeitsleistung überlassen oder fremde Arbeitnehmer wie eigenes Personal eingesetzt werden?

In der aktuellen Krisensituation kann auf die Ausnahmeregelung für die gelegentliche Arbeitnehmerüberlassung zurückgegriffen werden (§ 1 Abs. 3 Nr. 2a Arbeitnehmerüberlassungsgesetz). Mehr lesen im BeitragKurzfristige Arbeitnehmerüberlassung.



Wie verhält es sich, wenn der Arbeitnehmer aufgrund von Schul- und Kindergärtenschließungen seine Kinder betreuen muss?

Es fällt grundsätzlich in den Risikobereich des Arbeitnehmers, wenn dieser aufgrund der Schließung von Schulen und Kindergärten seine Kinder nicht unterbringen kann. Es besteht in diesen Fällen jedoch ein Freistellungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber, wenn keine anderweitige Kinderbetreuung organisiert werden kann.

In diesen Fällen haben Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Entschädigungsleistungen im Sinne des Infektionsschutzgesetzes durch das Gesundheitsamt. Möglicherweise besteht in diesen Fällen jedoch ein Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 616 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), wenn der Arbeitnehmer für eine verhältnismäßige nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund und ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert ist. Der Anspruch besteht jedoch nur, wenn der Arbeitnehmer vorübergehend verhindert ist. Wird erklärt, dass die Schließung der Schule bzw. des Kindergartens für zwei Wochen erfolgt, besteht nach herrschender Meinung kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 616 BGB.

Es ist jedoch möglich, dass die Anwendung von § 616 BGB arbeitsvertraglich ausgeschlossen ist. In diesen Fällen ist seitens des Arbeitgebers keine Entgeltfortzahlung zu leisten. Auch Tarifverträge können die Anwendbarkeit des § 616 BGB ausschließen oder auf bestimmte Fallkonstellationen einschränken.

Besteht für den Arbeitnehmer kein Entgeltanspruch nach § 616 BGB, kann die Verfahrensweise zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer individuell vereinbart werden (Urlaub, Überstundenabbau, unbezahlte Freistellung etc.).

Notbetreuung von Kindern über eine Arbeitgeberbescheinigung und Änderungen bei der Schulpflicht

Kindertageseinrichtungen

Einen Anspruch auf eine Notbetreuung sollen demnach insbesondere Kinder mit sonderpädagogischem Förderbedarf, Kinder von alleinerziehend Berufstätigen und Kinder von Eltern, bei denen mindestens ein Elternteil im Bereich der kritischen Infrastruktur arbeitet, haben. Die Landkreise und kreisfreien Städte können Ausnahmen im Einzelfall oder durch Allgemeinverfügung insbesondere für Härtefälle erlassen.

Schulen

Für die Schuljahrgänge 1 bis 6 und ab dem siebten Schuljahrgang an Förderschulen gibt es ebenfalls eine Notbetreuung. Einen Anspruch auf eine Notbetreuung sollen insbesondere Kinder mit sonderpädagogischem Förderbedarf, Kinder von alleinerziehend Berufstätigen und Kinder von Eltern, bei denen mindestens ein Elternteil im Bereich der kritischen Infrastruktur arbeitet, haben. Die Landkreise und kreisfreien Städte können Ausnahmen im Einzelfall oder durch Allgemeinverfügung insbesondere für Härtefälle erlassen.

Systemrelevante Handwerke/Bereich der kritischen Infrastruktur

Gemäß Aussage des Ministeriums für Arbeit, Soziales und Integration Sachsen-Anhalt ist folgende Einordnung von unentbehrlichen Schlüsselpersonen im Bereich des Handwerks gültig, deren Kindern ein Zugang zur Notbetreuung in Gemeinschaftseinrichtungen zu gewähren ist.

  • Gesundheitshandwerke
  • Gebäude- und Textilreinigung
  • Lebensmittelhandwerke
  • Installateure
  • Elektrotechniker
  • Schornsteinfeger
  • Kälteanlagenbauer
  • Landmaschinenbauer
  • Bestatter und Beschäftigte in Krematorien

In allen oben genannten Fällen ist die Notwendigkeit einer außerordentlichen Betreuung von Kindern der unentbehrlichen Schlüsselpersonen stets gegenüber der betreffenden Gemeinschaftseinrichtung durch schriftliche Bestätigung des jeweiligen Arbeitgebers oder Dienstvorgesetzten oder bei Selbständigen durch schriftliche Eigenauskunft nachzuweisen.
Ein entsprechendes Musterformular finden Sie im Downloadbereich (rechts).

Des Weiteren finden Sie als Download eine Übersicht zur Systemrelevanz handwerklicher Tätigkeiten vom Zentralverband des Handwerks. Es handelt sich dabei jedoch um keine amtliche Liste. Sie kann allerdings als Argumentationshilfe und Orientierungrahmen herangezogen werden.

Erleichterter Zugang zum Kinderzuschlag

Als Reaktion auf die Corona-Pandemie hat das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend die Regelungen für den Kinderzuschlag (KiZ) angepasst. So steht Familien mit kleinem Einkommen zusätzlich zum Kindergeld ein Notfall-Kinderzuschlag in Höhe von maximal 185 Euro pro Monat und Kind zu, wenn diese Familien kurzfristig ein geringeres Einkommen haben und deswegen Unterstützung benötigen. Mit dem Notfall-KiZ werden auch Selbständige sowie Eltern erreicht, die noch keine zwölf Monate sozialversicherungspflichtig beschäftigt waren und deswegen keinen Zugang zu Kurzarbeiter- oder Arbeitslosengeld haben. Die Regelungen zum Notfall-KiZ gelten befristet bis zum 30. September 2020.

Nähere Informationen zu dem Notfallkinderzuschlag sowie Anregungen, wie Arbeitgeber im Betrieb über den Notfall-KiZ informieren können, finden Sie hier:
 www.arbeitsagentur.de/familie-und-kinder/kinderzuschlag-anspruch-hoehe-dauer
 BMFSFJ - Kinderzuschlag und Leistungen für Bildung und Teilhabe

Entschädigung für Verdienstausfall aufgrund der Kinderbetreuung infolge der Corona-Pandemie

Seit 30.03.2020 haben erwerbstätige Sorgeberechtigte auf der Grundlage von § 56 Absatz 1a Infektionsschutzgesetz einen Entschädigungsanspruch für Verdienstausfall, wenn Einrichtungen zur Betreuung von Kindern oder Schulen auf Grund des Infektionsschutzgesetzes vorübergehend geschlossen werden.

Die betreuten Kinder dürfen das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet haben und es darf keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit bestehen. Die Entschädigung erfolgt nur für Zeiträume ab dem 30.03.2020.

In welcher Höhe können Entschädigungen beantragt werden?

  • Vom/von Arbeitgeber/in für die Vorleistung an den/die Arbeitnehmer*in: Gezahlt werden 67 Prozent des monatlichen Nettoeinkommens entsprechend § 14 SGB IV (§ 56 Abs. 3 Satz 1 IfSG). Dabei werden maximal 2.016 Euro für einen vollen Monat ausgezahlt (§ 56 Abs. 2 Satz 4 IfSG). Die Entschädigung wird für bis zu sechs Wochen gewährt. Darüber hinaus werden gemäß § 57 Abs. 6 IfSG i. V. m. Abs. 1, 2 und Abs. 5 IfSG die vom/von Arbeitgeber*in entrichteten SV-Beiträge auf Antrag erstattet. Hierbei sind als Bemessungsgrundlage für die Beiträge gem. § 56 Abs. 6 i. V. m. § 57 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 IfSG 80 % des dieser Entschädigung zugrundeliegenden Arbeitsentgelts oder Arbeitseinkommens heranzuziehen.
  • von Selbstständigen: Der Anspruch ist auf 67 % des Nettoeinkommens und einen monatlichen Maximalbetrag von 2.016 € begrenzt (§ 56 Abs. 2 Satz 4 IfSG). Es wird als Verdienstausfall ein Zwölftel des letzten jährlichen Arbeitseinkommens entsprechend § 15 des SGB IV zugrunde gelegt. Als Nachweis dient der letzte Einkommensteuerbescheid oder eine Bescheinigung des Beauftragten Steuerbüros über die Höhe des Verdienstausfalls. Darüber hinaus können Aufwendungen für die private soziale Sicherung in angemessenem Umfang gemäß § 58 IfSG geltend gemacht werden.

Das Infektionsschutzgesetz ist um weitere Erstattungstatbestände für betreuungspflichtige Eltern ausgedehnt worden. Die überarbeiteten FAQ des Bundesministeriums für Gesundheit zu Ansprüchen auf Ersatz des Verdienstausfalls für Arbeitnehmer und Selbständige finden Sie im Downloadbereich (siehe Anlage 2 FAQ_BMG).

Auf den Seiten des Landes Sachsen-Anhalt finden Sie ebenfalls weiterführende Informationen.

Erweitertes Kinderkrankengeld 2021

Die Bundesregierung hat das entsprechende Gesetz am 12. Januar 2021 verabschiedet. Am 14. Januar wurde es im Bundestag und am 18. Januar im Bundesrat beschlossen. Im Anschluss erfolgt die Verkündung des Gesetzes. Die Regelungen treten rückwirkend zum 5. Januar 2021 in Kraft.

Eltern erhalten damit im Jahr 2021 auch Kinderkrankengeld, wenn ihr Kind nicht krank ist, aber zu Hause betreut werden muss, weil eine Einrichtung zur Betreuung von Kindern (Kindertageseinrichtung, Hort oder Kindertagespflegestelle), Schule oder eine Einrichtung für Menschen mit Behinderungen geschlossen ist oder eingeschränkten Zugang hat.

Das Kinderkrankengeld ist bei der jeweiligen Krankenkasse von den Erziehungsberechtigten zu beantragen. Die Krankenkassen können für die Beantragung des Kinderkrankengelds die Vorlage einer Bescheinigung der Kita oder Schule verlangen.

Elternteile, die bei einer gesetzlichen Krankenkasse versichert sind, können im Jahr 2021 je gesetzlich krankenversichertem Kind 20 statt 10 Arbeitstage Kinderkrankengeld beantragen. Bei mehreren Kindern hat jeder Elternteil insgesamt einen Anspruch auf maximal 45 Arbeitstage. Für Alleinerziehende erhöht sich der Anspruch um 20 auf 40 Arbeitstage pro Kind. Bei mehreren Kindern haben Alleinerziehende insgesamt einen Anspruch auf maximal 90 Arbeitstage.

Welche Unterstützung erhalten Selbständige?

Gesetzlich krankenversicherte hauptberuflich Selbstständige, die einen Anspruch auf Krankengeld gemäß § 44 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 SGB V aufgrund einer Wahlerklärung gewählt haben, können auch das erweiterte Kinderkrankengeld beantragen.

Für privat krankenversicherte Selbstständige, die wegen der pandemiebedingten behördlichen Schließung von Kitas und Schulen ihr Kind selbst betreuen müssen und deswegen nicht arbeiten können, gibt es unter bestimmten Voraussetzungen eine Verdienstausfallentschädigung nach § 56 Abs. 1a Infektionsschutzgesetz.

Im Übrigen haben alle Eltern unabhängig vom Anspruch auf Kinderkrankengeld zusätzlich einen Anspruch nach § 56 Absatz 1a Infektionsschutzgesetz (bis zu zehn Wochen pro Elternteil, bis zu 20 Wochen bei Alleinerziehenden). Dieser Anspruch ruht, solange der Anspruch auf Kinderkrankengeld von einem Elternteil geltend gemacht wird.

Weitere Informationen sowie FAQ finden Sie auf den Seiten des Bundesministeriums für Gesundheit.